Ley de servicio doméstico. Ley 26.844

Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares.

Publicado en BO el 12-4-2013

Título I. Disposiciones Generales.

ARTICULO 1° — Ambito de aplicación. La presente ley regirá en todo el territorio de la Nación las relaciones laborales que se entablen con los empleados y empleadas por el trabajo que presten en las casas particulares o en el ámbito de la vida familiar y que no importe para el empleador lucro o beneficio económico directo, cualquiera fuere la cantidad de horas diarias o de jornadas semanales en que sean ocupados para tales labores.

Resultan de aplicación al presente régimen las modalidades de contratación reguladas en el Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias, en las condiciones allí previstas.

Se establecen las siguientes modalidades de prestación:

    a) Trabajadoras/es que presten tareas sin retiro para un mismo empleador y residan en el domicilio donde cumplen las mismas;

    b) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para el mismo y único empleador;

    c) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para distintos empleadores.

ARTICULO 2° — Aplicabilidad. Se considerará trabajo en casas particulares a toda prestación de servicios o ejecución de tareas de limpieza, de mantenimiento u otras actividades típicas del hogar. Se entenderá como tales también a la asistencia personal y acompañamiento prestados a los miembros de la familia o a quienes convivan en el mismo domicilio con el empleador, así como el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad.

ARTICULO 3° — Exclusiones – Prohibiciones. No se considerará personal de casas particulares y en consecuencia quedarán excluidas del régimen especial:

    a) Las personas contratadas por personas jurídicas para la realización de las tareas a que se refiere la presente ley;

    b) Las personas emparentadas con el dueño de casa, tales como: padres, hijos, hermanos, nietos y/o las que las leyes o usos y costumbres consideren relacionadas en algún grado de parentesco o vínculo de convivencia no laboral con el empleador;

    c) Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con discapacidad, cuando se trate de una prestación de carácter exclusivamente terapéutico o para la cual se exija contar con habilitaciones profesionales específicas;

    d) Las personas contratadas únicamente para conducir vehículos particulares de la familia y/o de la casa;

    e) Las personas que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y que no presten servicios de igual naturaleza para el mismo empleador;

    f) Las personas que además de realizar tareas de índole domésticas deban prestar otros servicios ajenos a la casa particular u hogar familiar, con cualquier periodicidad, en actividades o empresas de su empleador; supuesto en el cual se presume la existencia de una única relación laboral ajena al régimen regulado por esta ley;

    g) Las personas empleadas por consorcios de propietarios conforme la ley 13.512, por clubes de campo, barrios privados u otros sistemas de condominio, para la realización de las tareas descriptas en el artículo 2° de la presente ley, en las respectivas unidades funcionales.

ARTICULO 4° — Principios de interpretación y aplicación de la ley. Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que regulan el presente régimen, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.

ARTICULO 5° — Grupo familiar. Retribución. En caso de contratarse más de una persona de la misma familia para prestar servicios a las órdenes de un mismo empleador, la retribución deberá convenirse individualmente con cada uno de ellos.

ARTICULO 6° — Contrato de trabajo. Libertad de formas. Presunción. En la celebración del contrato de trabajo para el personal de casas particulares regirá la libertad de formas cualesquiera sea su modalidad. El contrato se presumirá concertado por tiempo indeterminado.

ARTICULO 7° — Período de prueba. El contrato regulado por esta ley se entenderá celebrado a prueba durante los primeros treinta (30) días de su vigencia respecto del personal sin retiro; y durante los primeros quince (15) días de trabajo en tanto no supere los tres (3) meses para el personal con retiro. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin generarse derecho a indemnización con motivo de la extinción. El empleador no podrá contratar a una misma empleada/o más de una (1) vez utilizando el período de prueba.

ARTICULO 8° — Categorías profesionales. Las categorías profesionales y puestos de trabajo para el personal comprendido en el presente régimen serán fijadas inicialmente por la autoridad de aplicación hasta tanto sean establecidas por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares o mediante convenio colectivo de trabajo. 

Título II. De la Prohibición del Trabajo Infantil y de la Protección del Trabajo Adolescente.

ARTICULO 9° — Personas menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su Empleo. Queda prohibida la contratación de personas menores de dieciséis (16) años.

ARTICULO 10. — Trabajo de adolescentes. Certificado de aptitud física. Cuando se contratase a menores de dieciocho (18) años deberá exigirse de los mismos o de sus representantes legales un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo, como así también la acreditación de los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas.

ARTICULO 11. — Jornada de trabajo. La jornada de trabajo de los adolescentes entre dieciséis (16) y dieciocho (18) años, no podrá superar, bajo ninguna circunstancia, las seis (6) horas diarias de labor y treinta y seis (36) horas semanales.

ARTICULO 12. — Terminalidad educativa. Queda prohibida la contratación de las personas menores de edad comprendidas en la edad escolar que no hayan completado su instrucción obligatoria, a excepción que el empleador se haga cargo de que la empleada/o finalice los mismos.

ARTICULO 13. — Prohibición de empleo de trabajadores de dieciséis (16) y diecisiete (17) años. Modalidad sin retiro. En ningún caso se podrá contratar a adolescentes que tengan dieciséis (16) o diecisiete (17) años bajo la modalidad prevista por el artículo 1° inciso a) de la presente ley. 

Título III. Deberes y Derechos de las Partes.

ARTICULO 14. — Derechos y deberes comunes para el personal con y sin retiro. Los derechos y deberes comunes para las modalidades, con y sin retiro, serán:

14.1.- Derechos del personal. El personal comprendido por el presente régimen tendrá los siguientes derechos:

    a) Jornada de trabajo que no podrá exceder de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales. Podrá establecerse una distribución semanal desigual de las horas de trabajo, en tanto no importe una jornada ordinaria superior a las nueve (9) horas;

    b) Descanso semanal de treinta y cinco (35) horas corridas a partir del sábado a las trece (13) horas;

    c) Ropa y elementos de trabajo que deberán ser provistos por el empleador;

    d) Alimentación sana, suficiente y que asegure la perfecta nutrición del personal. Dicha alimentación comprenderá: desayuno, almuerzo, merienda y cena, las que en cada caso deberán brindarse en función de la modalidad de prestación contratada y la duración de la jornada;

    e) Obligación por parte del empleador de contratar a favor del personal un seguro por los riesgos del trabajo, según lo disponga la normativa específica en la materia y conforme lo establecido en el artículo 74 de la presente ley;

    f) En el caso del personal con retiro que se desempeñe para un mismo empleador, entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.

14.2.- Deberes del personal. El personal comprendido en el presente régimen tendrá los siguientes deberes:

    a) Cumplir las instrucciones de servicio que se le impartan;

    b) Cuidar las cosas confiadas a su vigilancia y diligencia;

    c) Observar prescindencia y reserva en los asuntos de la casa de los que tuviere conocimiento en el ejercicio de sus funciones;

    d) Preservar la inviolabilidad del secreto personal y familiar en materia política, moral, religiosa y en las demás cuestiones que hagan a la vida privada e intimidad de quienes habiten la casa en la que prestan servicios;

    e) Desempeñar sus funciones con diligencia y colaboración.

ARTICULO 15. — Personal sin retiro. El personal que se desempeñe bajo la modalidad sin retiro gozará además de los siguientes derechos:

    a) Reposo diario nocturno de nueve (9) horas consecutivas como mínimo, que sólo podrá ser interrumpido por causas graves y/o urgentes que no admitan demora para su atención.

    En los casos de interrupción del reposo diario, las horas de trabajo serán remuneradas con los recargos previstos por el artículo 25, y darán derecho a la trabajadora/or a gozar del pertinente descanso compensatorio;

    b) Descanso diario de tres (3) horas continuas entre las tareas matutinas y vespertinas, lapso dentro del cual quedará comprendido el tiempo necesario para el almuerzo;

    c) Habitación amueblada e higiénica y con destino exclusivo para el personal conforme las condiciones que determine la autoridad de aplicación o la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares.

Por resolución de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares o por convenio colectivo podrán establecerse sistemas distintos de distribución de las pausas y descansos en la jornada de trabajo, en tanto se respete el máximo de trabajo semanal y el mínimo de reposo diario nocturno. 

Título IV. Documentación de la Empleada/o.

ARTICULO 16. — Libreta de trabajo. Todas las empleadas/os comprendidas en el régimen de esta ley deberán contar con un documento registral con las características y requisitos que disponga la autoridad de aplicación, mediante la utilización de tarjetas de identificación personal u otros sistemas que faciliten la fiscalización y permitan un acceso pleno a los derechos consagrados en esta ley.

ARTICULO 17. — Sistema de Registro Simplificado. Encomiéndase al Poder Ejecutivo, a través del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) organismo autárquico en el ámbito del Ministerio de Economía y Finanzas Públicas, la elaboración y organización de un sistema de registro simplificado de las relaciones de trabajo de casas particulares. 

Título V. Remuneración.

ARTICULO 18. — Salario mínimo. El salario mínimo por tipo, modalidad y categoría profesional será fijado periódicamente por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP), cuya cuantía deberá establecerse para todo el territorio nacional, sin perjuicio de los mejores derechos que se establezcan mediante Convenio Colectivo de Trabajo.

Hasta tanto se constituya la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) el salario mínimo será fijado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

ARTICULO 19. — Lugar, plazo y oportunidad de pago de las remuneraciones. El pago de las remuneraciones deberá realizarse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios:

    a) Al personal mensualizado, dentro del cuarto día hábil del vencimiento de cada mes calendario;

    b) Al personal remunerado a jornal o por hora, al finalizar cada jornada o cada semana según fuera convenido.

ARTICULO 20. — Recibos. Formalidad. El recibo será confeccionado en doble ejemplar, debiendo el empleador hacerle entrega de uno de ellos con su firma a la empleada/o.

ARTICULO 21. — Recibos. Contenido. El recibo de pago deberá contener como mínimo las siguientes enunciaciones:

    a) Nombres y apellido del empleador, su domicilio y su identificación tributaria;

    b) Nombres y apellido del personal dependiente y su calificación profesional;

    c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación sustancial del modo para su determinación.

    d) Total bruto de la remuneración básica y de los demás componentes remuneratorios. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas y el lapso al que corresponden, con expresión también del monto global abonado;

    e) Detalle e importe de las retenciones que legal o convencionalmente correspondan;

    f) Importe neto percibido, expresado en números y letras;

    g) Constancia de la recepción de un ejemplar del recibo por el personal dependiente;

    h) Fecha de ingreso, tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago;

    i) Lugar y fecha del pago real y efectivo de la remuneración a la empleada/o.

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) confeccionarán un modelo de recibo tipo de pago obligatorio.

El pago deberá efectuarse en dinero en efectivo. De no ser posible por alguna disposición legal contraria, el pago se deberá realizar mediante cheque a la orden de la empleada/o y/o por depósito bancario sin costo alguno para el personal.

Podrá realizarse el pago a un familiar de la empleada/o imposibilitada de concurrir o a otra persona acreditada por una autorización suscripta por la trabajadora/or, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. La certificación en cuestión podrá ser efectuada por autoridad administrativa o judicial del trabajo o policial del lugar.

ARTICULO 22. — Recibo. Prohibición de renuncias. El recibo no deberá contener renuncias de ninguna especie, ni podrá ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional en perjuicio de la empleada/o. Toda mención que contravenga esta disposición será nula.

ARTICULO 23. — Recibo. Validez. Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el dependiente. Dichos recibos deberán ajustarse en su forma y contenido a las disposiciones de esta ley. En los casos en que no supiere o no pudiere firmar, bastará la individualización mediante la impresión digital, pero la validez del acto dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva realización del pago.

ARTICULO 24. — Firma en blanco. Prohibición. La firma no puede ser otorgada en blanco por la empleada/o, pudiéndose desconocer y oponer al contenido del acto demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales.

ARTICULO 25. — Horas extras. El empleador deberá abonar al personal que prestare servicios en horas suplementarias un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual si se tratare de días comunes y del ciento por ciento (100%) en días sábados después de las trece horas, en días domingo y feriados. 

Título VI. Sueldo Anual Complementario.

ARTICULO 26. — Concepto. El sueldo anual complementario consiste en el cincuenta por ciento (50%) de la mayor remuneración mensual devengada, por todo concepto, dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.

ARTICULO 27. — Epocas de pago. El sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas; la primera de ellas la última jornada laboral del mes de junio y la segunda la última jornada laboral del mes de diciembre de cada año.

ARTICULO 28. — Extinción del contrato. Pago proporcional. Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, la empleada/o o sus derecho-habientes, tendrán derecho a percibir la parte proporcional del sueldo anual complementario devengada en el respectivo semestre. 

Título VII. Licencias.

Capítulo I. De las vacaciones.

ARTICULO 29. — Licencia ordinaria. La trabajadora/or gozará de un período de licencia anual ordinaria de vacaciones pagas, conforme la retribución normal y habitual de:

    a) Catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera mayor de seis (6) meses y no exceda de cinco (5) años;

    b) Veintiún (21) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a cinco (5) años y no exceda de diez (10) años;

    c) Veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a diez (10) años y no exceda de veinte (20) años;

    d) Treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a veinte (20) años.

Para determinar la extensión de la licencia anual atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquella que tuviese la trabajadora/or al 31 de diciembre del año al que correspondan las mismas.

ARTICULO 30. — Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia. Para tener derecho cada año al período de licencia establecido precedentemente, la trabajadora/or deberá haber prestado servicios durante seis (6) meses del año calendario o aniversario respectivo con la regularidad propia del tiempo diario y semanal de trabajo correspondiente a la modalidad de prestación contratada. En su defecto, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo, que serán gozados en días corridos.

La licencia anual se otorgará a partir de un día lunes o del primer día semanal de trabajo habitual, o el subsiguiente hábil si aquéllos fueran feriados.

ARTICULO 31. — Epoca de otorgamiento. El empleador tendrá derecho a fijar las fechas de vacaciones debiendo dar aviso a la empleada/o con veinte (20) días de anticipación. Las vacaciones se otorgarán entre el 1° de noviembre y el 30 de marzo de cada año, pudiendo fraccionarse a pedido de la empleada/o para su goce en otras épocas del año, en tanto se garantice un período continuo de licencia no inferior a dos tercios (2/3) de la que le corresponda conforme su antigüedad.

ARTICULO 32. — Retribución. Las retribuciones correspondientes al período de vacaciones deberán ser satisfechas antes del comienzo de las mismas.

Para el personal sin retiro y durante el período de vacaciones, las prestaciones de habitación y manutención a cargo del empleador deberán ser sustituidas por el pago de su equivalente en dinero, antes del comienzo de las mismas, cuyo monto será fijado por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) y/o por convenio colectivo de trabajo, y en ningún caso podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) del salario diario percibido por la empleada/o por cada día de licencia, en los siguientes casos:

    I) Cuando la empleada/o, decida hacer uso de la licencia anual ausentándose del domicilio de trabajo.

    II) Cuando el empleador decida que durante la licencia anual ordinaria, la empleada/o no permanezca en el domicilio de trabajo.

ARTICULO 33. — Omisión del otorgamiento. Si vencido el plazo para efectuar la comunicación a la empleada/o de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, el personal podrá hacer uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello y de modo tal que la licencia concluya antes del 31 de mayo. 

Capítulo II. De los accidentes y enfermedades inculpables.

ARTICULO 34. — Plazo. Cada enfermedad o accidente inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho de la trabajadora/or a percibir su remuneración durante un período de hasta tres (3) meses al año, si la antigüedad en el servicio fuera menor de cinco (5) años y de seis (6) meses si fuera mayor.

ARTICULO 35. — Enfermedad infectocontagiosa. En caso de enfermedad infectocontagiosa de la empleada/o, del empleador o de algún integrante del grupo conviviente de cualquiera de las partes, que conforme acreditación médica, amerite el apartamiento temporario de la empleada/o o de su grupo conviviente a fin de evitar riesgos a la salud de los mismos o del empleador o de los integrantes de su grupo familiar, se deberán adoptar las medidas necesarias para conjurar dichos riesgos, las que estarán a cargo del empleador. Lo aquí estipulado no será de aplicación cuando el cuidado del enfermo sea el objeto de la contratación de la empleada/o.

ARTICULO 36. — Aviso al empleador. La empleada/o, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente inculpable y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitada de concurrir a prestar servicios por alguna de esas causas o en la primera oportunidad que le fuere posible hacerlo.

ARTICULO 37. — Remuneración. La remuneración que en estos casos corresponda abonar a la empleada/o, se liquidará conforme a la que perciba en el momento de interrupción de los servicios, más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados o dispuestos a los de su misma categoría, por aplicación de una norma legal, convencional, decisión del empleador o resolución de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP).

En todos los casos quedará garantizado a la trabajadora/or el derecho a percibir su remuneración como si no hubiera mediado el impedimento, por los plazos previstos en el artículo 34 de esta ley. 

Capítulo III. De las licencias especiales.

ARTICULO 38. — Clases. El personal comprendido en el presente régimen gozará de las siguientes licencias especiales pagas:

    a) Por nacimiento de hijo en el caso del trabajador varón, dos (2) días corridos;

    b) Por maternidad conforme lo dispuesto en el artículo 39 de esta ley;

    c) Por matrimonio, diez (10) días corridos;

    d) Por fallecimiento del cónyuge o conviviente, de hijos o de padres, tres (3) días corridos;

    e) Por fallecimiento de hermano, un (1) día;

    f) Para rendir examen en la enseñanza primaria, media, terciaria o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario. Tendrán derecho al goce de la licencia completa prevista en este inciso, quienes, como mínimo, presten servicios en forma normal y regular por espacio de dieciséis (16) o más horas semanales. En los demás casos, la licencia será proporcional al tiempo de trabajo semanal de la empleada/o.

En las licencias referidas en los incisos a), d) y e) del presente artículo deberá necesariamente computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no laborables. 

Título VIII. Protección de la Maternidad y del Matrimonio. Estabilidad. Licencia.

ARTICULO 39. — Prohibición de trabajar. Conservación del empleo. Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días corridos anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días corridos después del mismo. Sin embargo la empleada podrá optar para que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días corridos; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo lapso de licencia que no hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días corridos.

La empleada deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto o requerir su comprobación un médico del empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados y gozará de las asignaciones que le confieran los sistemas de la seguridad social que le garantizarán la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las condiciones, exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.

Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la comunicación a que se refiere este artículo. En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor a consecuencia de una enfermedad que, según certificación médica se encuentre vinculada al embarazo o parto y la incapacite transitoriamente para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer gozará de las licencias previstas en el artículo 34 de esta ley.

ARTICULO 40. — Despido por causa de embarazo. Presunción. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo, cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete (7) meses y medio (1/2) anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo siguiente. Igual presunción regirá e idéntico derecho asistirá a la empleada en los casos de interrupción del embarazo o de nacimiento sin vida.

ARTICULO 41. — Indemnización especial. Maternidad. Matrimonio. Cuando el despido obedeciera a razones de maternidad o embarazo, el empleador abonará una indemnización equivalente a un (1) año de remuneraciones que se acumulará a la establecida para el caso de despido sin justa causa.

Igual indemnización percibirá la empleada/o cuando fuera despedida por causa de matrimonio.

Se considerará que el despido responde a la causa de matrimonio cuando fuese dispuesto por el empleador sin invocación de causa o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio, siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no siendo válida a esos efectos la notificación efectuada con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados. 

Título IX. Preaviso.

ARTICULO 42. — Deber de preavisar. Plazos. El contrato de trabajo regulado por esta ley no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes sin aviso previo, o en su defecto, el pago de una indemnización cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador, además de la que corresponda a la empleada/o por su antigüedad en el empleo. El preaviso deberá darse con la anticipación siguiente:

    a) Por la empleada/o de diez (10) días;

    b) Por el empleador, de diez (10) días cuando la antigüedad en el servicio fuere inferior a un (1) año y de treinta (30) días cuando fuere superior.

ARTICULO 43. — Indemnización sustitutiva. Monto. Cuando el empleador omita el preaviso o lo otorgue de manera insuficiente deberá abonar una indemnización equivalente a la remuneración que hubiere debido abonar durante los plazos que se citan en el artículo anterior, en función de la antigüedad del personal despedido.

ARTICULO 44. — Plazo. Integración del mes de despido. Los plazos a que se refiere el artículo 42 correrán a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación del preaviso. En caso de que el empleador dispusiese el despido sin preaviso y en fecha que no fuere la del último día del mes, la indemnización sustitutiva del preaviso se integrará además con una suma equivalente a los salarios que hubiere debido abonar hasta la finalización del mes en que se produjo el despido.

ARTICULO 45. — Licencia. Durante el plazo de preaviso el personal sin retiro gozará de diez (10) horas semanales remuneradas para buscar nueva ocupación, que se otorgarán del modo que mejor se compadezca con lo esencial de las tareas. 

Título X. Extinción del Contrato de Trabajo.

ARTICULO 46. — Extinción. Supuestos. El contrato de trabajo se extinguirá:

    a) Por mutuo acuerdo de las partes, debiendo formalizarse el acto sólo y exclusivamente ante la autoridad judicial o administrativa competente. Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas que indique inequívocamente el abandono de la relación;

    b) Por renuncia del dependiente, la que deberá formalizarse mediante telegrama o carta documento cursado personalmente por el personal renunciante a su empleador o por manifestación personal hecha ante la autoridad administrativa o judicial del trabajo. Los despachos telegráficos y misivas de renuncia serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad;

    c) Por muerte de la empleada/o. En caso de muerte de la trabajadora/or, sus causahabientes en el orden y prelación establecidos por el ordenamiento previsional vigente tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la establecida en el artículo 48. Esta indemnización es independiente de la que se le reconozca a los causahabientes en función de otros regímenes normativos en razón del fallecimiento de la empleada/o;

    d) Por jubilación de la empleada/o. En tal caso se aplicará lo dispuesto en los artículos 252 y 253 del Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias;

    e) Por muerte del empleador. El personal tendrá derecho a percibir el cincuenta por ciento (50%) de la indemnización prevista en el artículo 48. Cuando la prestación de servicios continúe en beneficio de los familiares, convivientes o parientes del causante por un lapso mayor a treinta (30) días corridos desde el fallecimiento de éste, se entenderá que la relación laboral constituye continuación de la precedente, computándose a todos los efectos legales y convencionales la antigüedad adquirida en la relación preexistente y las restantes condiciones de trabajo;

    f) Por muerte de la persona cuya asistencia personal o acompañamiento hubiera motivado la contratación, en cuyo caso, será de aplicación lo dispuesto en el inciso e) del presente artículo;

    g) Por despido dispuesto por el empleador sin expresión de causa o sin justificación;

    h) Por denuncia del contrato de trabajo con justa causa efectuada por la dependiente o por el empleador, en los casos de inobservancia de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria grave que no consienta la prosecución de la relación;

    i) Por abandono de trabajo. El abandono del trabajo como acto de incumplimiento de la empleada/o sólo se configurará previa constitución en mora mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso y que nunca podrá entenderse inferior a dos (2) días hábiles;

    j) Incapacitación permanente y definitiva. Cuando la extinción del contrato de trabajo obedece a la incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto por el artículo 212 del Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias.

ARTICULO 47. — Obligación de desocupar el inmueble. Plazo. En caso de extinción del contrato de trabajo el personal sin retiro deberá, en un plazo máximo de cinco (5) días, desocupar y entregar en perfectas condiciones de higiene la habitación que le fuera otorgada, con los muebles y demás elementos que se le hubieran facilitado. La misma obligación tendrán las personas que convivieran con dicho personal y que no mantuvieran una relación laboral con el empleador. 

Título XI. Indemnización por antigüedad.

ARTICULO 48. — Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar a la empleada/o una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses, tomando como base la mejor remuneración, mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

En ningún caso la indemnización podrá ser menor a un (1) mes de sueldo calculado sobre la base de lo expresado en el párrafo anterior.

ARTICULO 49. — Despido indirecto. En los casos en que la empleada/o denunciare el contrato de trabajo con justa causa tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 43, 44 y 48 de esta ley.

ARTICULO 50. — Agravamiento por ausencia y/o deficiencia en la registración. La indemnización prevista por el artículo 48 de esta ley, o las que en el futuro las reemplacen, se duplicará cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no estuviera registrada o lo esté de modo deficiente. 

Título XII. Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares. Régimen Procesal.

ARTICULO 51. — Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares. Sustitución. Sustitúyase en cuanto a sus normas, denominación, competencia y funciones al “Consejo de Trabajo Doméstico” creado por el Decreto N° 7979 de fecha 30 de abril de 1956, por el “Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares”, dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, que será el organismo competente para entender en los conflictos que se deriven de las relaciones de trabajo regladas por la presente ley que se hayan desenvuelto en el ámbito de la Capital Federal.

ARTICULO 52. — Composición. El Tribunal estará a cargo de un Presidente y personal especializado, cuyo número y funciones será determinado por la autoridad de aplicación de esta ley.

ARTICULO 53. — Instancia conciliatoria previa. Con carácter obligatorio y previo a la interposición de la demanda, se llevará a cabo una audiencia ante un conciliador designado para ello, proveniente del servicio que al efecto establecerá la autoridad de aplicación, quien tendrá un plazo de diez (10) días hábiles, contados desde la celebración de la audiencia, para cumplir su cometido.

Vencido el plazo sin que se hubiera arribado a la solución del conflicto se labrará el acta respectiva, quedando expedita la vía ante el Tribunal.

En caso de arribar las partes a un acuerdo conciliatorio, el mismo se someterá a homologación del Tribunal, que procederá a otorgarla cuando entienda que el mismo implica una justa composición del derecho y de los intereses de las partes conforme a lo previsto en el artículo 15 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.

En caso de incumplimiento del acuerdo conciliatorio homologado, el juez interviniente en su ejecución, evaluando la conducta del empleador, le impondrá una multa a favor de la trabajadora/or de hasta el treinta por ciento (30%) del monto conciliado, más allá de los intereses que pudieran corresponder por efecto de la mora.

ARTICULO 54. — Procedimiento. Los conflictos ante el Tribunal se sustanciarán en forma verbal y actuada, sin formas sacramentales inexcusables que impidan su desarrollo, debiendo las partes necesariamente contar con patrocinio letrado. El funcionario interviniente explicará a las partes en lenguaje sencillo y claro las normas que rigen el procedimiento, el que se tramitará de la siguiente forma:

    a) El empleador podrá hacerse representar, salvo para la prueba confesional, por cualquier persona mayor de edad y mediante simple acta poder otorgada ante el Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares. La trabajadora/or podrá designar letrados apoderados mediante simple acta poder otorgada ante el Tribunal, para que ejerzan su representación tanto en la instancia jurisdiccional administrativa como en la judicial;

    b) Deducida la demanda, se citará en forma inmediata a las partes a una audiencia a fin de arribar a una solución conciliatoria. En caso de no ser posible el avenimiento, en dicho acto el demandado deberá contestar la demanda interpuesta y ofrecer la prueba de que intente valerse, oportunidad en la que también la trabajadora/or accionante podrá ofrecer o ampliar la prueba ya ofrecida;

    c) En todo momento deberá instarse a la conciliación entre las partes, tanto antes como después de la recepción de las pruebas ofrecidas. Serán admitidas todas las medidas de prueba establecidas en la ley 18.345, salvo las que por su naturaleza desvirtúen el sumario del procedimiento o no sean compatibles con las características peculiares de esta relación de empleo;

    d) El Presidente del Tribunal podrá en cualquier estado del proceso decretar las medidas de prueba que estime conveniente, reiterar gestiones conciliatorias y subsanar cualquier falencia procesal que advierta, sin perjuicio de lo que oportunamente pueda resolver el juez que intervenga con motivo del recurso de apelación que se interponga contra la resolución definitiva.

ARTICULO 55. — Resolución. Recibida la prueba y concluido el período probatorio, el Presidente del Tribunal dictará resolución definitiva que ponga fin a la instancia, pudiendo imponer o eximir de costas al empleador vencido, todo lo cual deberá notificarse personalmente o por cédula a las partes.

ARTICULO 56. — Apelación. Las resoluciones definitivas a que se refiere el artículo anterior serán apelables dentro del plazo de seis (6) días mediante recurso fundado, que deberá ser presentado ante el mismo Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares, quedando a su cargo remitir las actuaciones dentro de los tres (3) días subsiguientes a la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal, para que disponga su radicación ante el Juez Nacional de Primera Instancia del Trabajo que corresponda según el respectivo sistema de sorteo y asignación de causas.

Los recursos de apelación que no se presenten fundados serán declarados desiertos sin más trámite.

ARTICULO 57. — Sustanciación y resolución del recurso. Recibidas las actuaciones, el Juez Nacional de Primera Instancia del Trabajo que resultare sorteado correrá traslado de los agravios a la contraparte por el plazo de tres (3) días, debiendo asimismo convocar a las partes a una audiencia de conciliación. En caso de no lograrse una solución conciliatoria, previa intervención del Ministerio Público, dictará sentencia en un plazo no mayor de veinte (20) días, salvo que dispusiera de oficio medidas para mejor proveer, en cuyo caso el plazo antedicho se suspenderá hasta que se sustancien las pruebas ordenadas.

ARTICULO 58. — Determinación y ejecución de deudas con la Seguridad Social. Si por resolución o sentencia firme se determinara que la relación laboral al momento del despido no estaba registrada o lo hubiese estado de modo deficiente, o si de cualquier otro modo se apreciare que el empleador hubiera omitido ingresar en los organismos pertinentes los aportes o las contribuciones correspondientes a los distintos sistemas de la seguridad social, el Presidente del Tribunal o el Secretario del Juzgado interviniente deberán remitir los autos a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) a efectos de la determinación y ejecución de la deuda que por aquellos conceptos se hubiera generado. Para hacer efectiva esa remisión deberá emitir los testimonios y certificaciones necesarios que permitan la continuación del procedimiento de ejecución hasta la efectiva satisfacción de los créditos deferidos en condena.

El Presidente del Tribunal o el Secretario que omitiere actuar del modo establecido en esta norma quedará incurso en grave incumplimiento de sus deberes como funcionario y será, en consecuencia, pasible de las sanciones y penalidades previstas para tales casos.

ARTICULO 59. — Trámite de ejecución. Organo competente. Las resoluciones definitivas, las sentencias condenatorias y los acuerdos conciliatorios serán ejecutables por intermedio del Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo que hubiere prevenido o, en su caso, que resultase sorteado por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal al formularse el pedido de ejecución ante el Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares, que deberá remitir las actuaciones dentro del plazo de tres (3) días de presentado el requerimiento ejecutorio por el interesado.

ARTICULO 60. — Aplicación supletoria. La ley 18.345 y sus modificatorias serán de aplicación supletoria, en todo cuanto concuerden con la lógica y espíritu de la presente ley.

ARTICULO 61. — Gratuidad. En las actuaciones administrativas el trámite estará exento de toda tasa y será gratuito para la empleada/o. 

Título XIII. Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares.

ARTICULO 62. — Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares. Integración. La Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) será el órgano normativo propio de este régimen legal, la cual estará integrada por representantes titulares y suplentes del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social; del Ministerio de Desarrollo Social; del Ministerio de Economía y Finanzas Públicas; de los empleadores y de las trabajadoras/es; cuyo número será fijado por la autoridad de aplicación.

La Presidencia de la Comisión se encontrará a cargo de uno (1) de los representantes del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. En caso de empate en las respectivas votaciones, el presidente tendrá doble voto.

ARTICULO 63. — Sede. Asistencia. El organismo actuará y funcionará en sede del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, pudiendo constituirse en cualquier lugar del país cuando las circunstancias o las funciones específicas así lo requieran.

ARTICULO 64. — Designaciones. Los integrantes de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) serán designados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

Los representantes de los empleadores y trabajadores serán designados a propuesta de las entidades más representativas de cada uno de ellos.

Los representantes de los organismos estatales serán designados a propuesta de la máxima autoridad de cada ministerio.

ARTICULO 65. — Duración en las funciones. Los integrantes de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) durarán dos (2) años en sus funciones, pudiendo ser renovados sus mandatos a propuesta de cada sector.

ARTICULO 66. — Asistencia legal y técnico administrativa. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social tendrá a su cargo la asistencia legal y técnico administrativa necesaria para el funcionamiento de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) para lo cual lo dotará de un presupuesto anual propio e incluirá dentro de la estructura orgánica estable del Ministerio las funciones de coordinación y asistencia que le corresponden.

ARTICULO 67. — Atribuciones y deberes. Serán atribuciones y deberes de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP):

    a) Dictar su reglamento interno y organizar su funcionamiento;

    b) Constituir comisiones asesoras regionales, dictar su reglamento interno, organizar su funcionamiento determinando sus respectivas jurisdicciones conforme las características sociales, culturales y económicas de cada zona, fijando sus atribuciones en materia de determinación de salarios, categorías profesionales, condiciones de trabajo y demás prestaciones a cargo del empleador;

    c) Fijar las remuneraciones mínimas y establecer las categorías de las/los trabajadoras/es que se desempeñen en cada tipo de tarea, determinando sus características, modalidades especiales, condiciones generales de trabajo; y para la modalidad sin retiro la distribución de las pausas y descansos;

    d) Dictar normas sobre las condiciones mínimas a las que deberán ajustarse las prestaciones de alimentación y vivienda a cargo del empleador, en caso de corresponder, teniendo en consideración las pautas de la presente ley y las características de cada región;

    e) Promover el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo del personal del presente régimen;

    f) Interpretar y aclarar las resoluciones que se dicten en cumplimiento de esta ley, cuando fuese menester;

    g) Asesorar a los organismos nacionales, provinciales, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, municipales o autárquicos que lo solicitaren;

    h) Solicitar de las reparticiones nacionales, provinciales, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, municipales o entes autárquicos, los estudios técnicos, económicos y sociales vinculados al objeto de la presente ley y sus reglamentaciones;

    i) Celebrar acuerdos de cooperación con entidades públicas y privadas, tanto nacionales como internacionales;

    j) Realizar acciones de capacitación, en particular, en beneficio de las representaciones de trabajadoras/es y empleadores que actúen en el ámbito de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) y para la difusión de la normativa contemplada en la presente ley. 

Título XIV. Disposiciones Finales y Complementarias.

ARTICULO 68. — Alcance. La presente ley es de aplicación obligatoria y regirá para todo el territorio nacional, a excepción de lo establecido en el Título XII, salvo para aquellas provincias que decidan adherir al régimen procesal reglado por esta ley y a través de los órganos jurisdiccionales administrativos y judiciales propios de sus respectivas jurisdicciones.

Sus disposiciones son de orden público y en ningún caso se podrán pactar condiciones menos favorables que las establecidas en el presente régimen, las cuales podrán ser mejoradas por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) o en el marco de la negociación colectiva y el contrato individual.

ARTICULO 69. — Prescripción. Plazo. Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales del trabajo contempladas en el presente régimen. Esta norma tiene carácter de orden público y no puede ser modificada por convenciones individuales o colectivas o disposiciones administrativas de ningún tipo.

Los reclamos promovidos ante la autoridad administrativa del trabajo tendrán carácter interruptivo del curso de la prescripción, durante todo el plazo que insuma la tramitación en esa instancia, con excepción de los que se efectúen en el marco del proceso conciliatorio previsto en el artículo 53 de esta ley que suspenderá el curso de la misma por el tiempo máximo otorgado al conciliador actuante para lograr su cometido.

ARTICULO 70. — Actualización. Tasa aplicable. Los créditos demandados provenientes de las relaciones laborales reguladas por la presente ley, en caso de prosperar las acciones intentadas, deberán mantener su valor conforme lo establezca el Tribunal competente, desde que cada suma es debida y hasta la fecha de su efectiva y total cancelación.

ARTICULO 71. — Autoridad de aplicación. Competencia. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación será la autoridad de aplicación de la presente ley.

ARTICULO 72. — Sustituciones. Exclusión. Aplicación.

    a) Sustitúyese el texto del inciso b) del artículo 2° del Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias que quedará redactado de la siguiente manera:

    b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente.

    b) Sustitúyese el texto del artículo 2° de la ley 24.714 y sus modificatorias que quedará redactado de la siguiente manera:

Artículo 2° — Las empleadas/os del Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares se encuentran incluidas en el inciso c) del artículo 1°, siendo beneficiarias de la Asignación por Embarazo para Protección Social y de la Asignación Universal por Hijo para Protección Social, quedando excluidas de los incisos a) y b) del citado artículo con excepción del derecho a la percepción de la Asignación por Maternidad establecida por el inciso e) del artículo 6° de la presente ley.

Facúltase al Poder Ejecutivo nacional para que dicte las normas pertinentes a efectos de adecuar y extender a las empleadas/os de dicho régimen especial estatutario las demás asignaciones familiares previstas en la presente ley.

Facúltase a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) para establecer las alícuotas correspondientes para el financiamiento de la asignación familiar por maternidad correspondiente a las empleadas del Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares.

    e) Modifíquese el último párrafo del artículo 3° de la ley 24.714, el que quedará redactado de la siguiente manera:

    Quedan excluidos del beneficio previsto en el artículo 1° inciso c) de la presente los trabajadores que se desempeñen en la economía informal, que perciban una remuneración superior al salario mínimo, vital y móvil.

    d) No serán aplicables al presente régimen las disposiciones de las leyes 24.013 y sus modificatorias, 25.323 y 25.345;

    e) Las empleadas o empleados del Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares se encuentran comprendidos en el Régimen Especial de Seguridad Social instituido por el Título XVIII de la ley 25.239. Facúltase a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) a modificar las contribuciones y aportes previsionales y de obra social previstos en el Título XVIII de la ley 25.239.

ARTICULO 73. — Agravamiento indemnizatorio. Adecuación. A los efectos de lo dispuesto por el artículo 50 y para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los empleadores gozarán de un plazo de ciento ochenta (180) días corridos contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situación del personal de casas particulares, vencido el cual le será de plena aplicación la duplicación dispuesta en el artículo antes citado.

ARTICULO 74. — Reparación y prevención de riesgos del trabajo. Las trabajadoras/es comprendidas en la presente ley serán incorporadas al régimen de las leyes 24.557 y 26.773 en el modo y condiciones que se establezcan por vía reglamentaria, para alcanzar en forma gradual y progresiva las prestaciones contempladas en dicha normativa, en función de las particularidades propias del presente estatuto. El Poder Ejecutivo fijará, en su caso, las alícuotas que deberán cotizar los empleadores, así como las demás condiciones necesarias para acceder a los beneficios respectivos.

ARTICULO 75. — Derogación. Derógase el decreto-ley 326/56 y sus modificatorios, el decreto 7.979/56 y sus modificatorios y el decreto 14.785/57.

ARTICULO 76. — Vigencia. Lo establecido en la presente ley será de aplicación a todas las relaciones laborales alcanzadas por este régimen al momento de su entrada en vigencia.

ARTICULO 77. — Comuníquese al Poder Ejecutivo nacional.

JULIAN A. DOMINGUEZ. — BEATRIZ ROJKES DE ALPEROVICH. — Gervasio Bozzano. — Juan H. Estrada.

SERVICIO DOMESTICO


Decreto 340/2013

Promúlgase la Ley N° 26.844.

Bs. As., 3/4/2013

POR TANTO:

Téngase por Ley de la Nación N° 26.844 cúmplase, comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese. — FERNANDEZ DE KIRCHNER. — Juan M. Abal Medina. — Carlos A. Tomada.


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64 Comments »

  1. 1
    MARIA Says:

    A PARTIR DE CUANTAS HORAS DE TRABAJO SEMANAL SE APLICA ESTA LEY?
    SI COINCIDEN LAS FECHAS DE EXAMEN POR ESTUDIO DE LA EMPLEADA Y LA CONTRATANTE, ESTA ULTIMA DEBERÁ DEJAR SUS ESTUDIOS/EXÁMENES PARA REALIZAR LA TAREA DE LA EMPLEADA A LA QUE ADEMAS DEBERÁ PAGAR LA LICENCIA POR ESTUDIO?? HUMMMMM
    PIENSO QUE ESTE MERCADO LABORAL SE COMENZARA A ACHICAR Y SE PENSARA DOS VECES ANTES DE BUSCAR AYUDA EXTERNA EN LO DOMESTICO Y DAR ESE TRABAJO.

    • 2
      isabel Says:

      tal cual, no se entiende cual es el espíritu de la ley, porque las leyes, loco que parezca, tienen cuerpo y espíritu, de ahí que los abogados dictaminan y los jueces sentencian, más allá de lo escrito en la ley. Pero en este caso, el absurdo es el cuerpo y el espíritu. Está bien que el trabajo doméstico es eso, Trabajo, pero tiene características propias, creo que con la figura SDM habían logrado una ecuanimidad, quedaba la relación contractual a decisión de ambas partes, tanto en la prestación, la remuneración, la cobertura social y la previsión, ahora, la leo y la releo, y solo me confundo más, donde quedan el recibo del form, 102 de la afip, el 575, el 801, que manera de complicarla, es decir que si una chica o chico de 15 años quiere, aparte de estudiar y cobrar la asignación universal, trabajar un par de horas cuidando un bb o cortando pasto, x ej, no, no debe nadie darle ese trabajito, y si tenés una tía mañosa que quiere que le pasees el perro y le regues las flores, y como es lógico quiere pagarte porque te conoce, te tiene confianza, no, no se puede ni se debe. estamos todos locos.

      • 3
        Mono Says:

        Con respecto a lo que no se considera relación de personal doméstico me hice la misma pregunta que vos Isabel. Sacando conclusiones (medio tiradas de los pelos) terminé pensado que “no es que no puede un familiar realizar ese trabajo” lo que no tengo es “la obligación de registrar el contrato”.

        “ARTICULO 3° — Exclusiones – Prohibiciones. No se considerará personal de casas particulares y en consecuencia quedarán excluidas del régimen especial:”

        ¿Qué quiero decir con esto? Que si un inspector encuentra a mi hermana de 20 años cuidando a mi hijo de 2, yo podría decirle que es una persona con grado de parentesco directo y que por lo tanto está excluido del régimen, al igual que una persona que trabaja para el padre y vive bajo el mismo techo no existe obligación de registrar como relación laboral. Pero insisto en que es una conclusión muy tirada de los pelos……..¿A Uds. qué les parece?
        María: La relación laboral no establece mínimo horario, por lo que si tenés a una persona que va una vez por semana, una hora a plancharte la ropa, tenes que registrarla y pagar con el form. 102 B el mínimo.

        • 4
          lidia Says:

          creo que es un mercado laboral que se va a ir achicando día a día. la presidente hace obra de inclusiòn social jorobando una vez más a los demás.

  2. 5
    fabiola Says:

    yo quisiera saber como es lo de los sabados domingos y feriados q se paga al 100% por que yo trabajo solo los fines de semanas y los feriados si es que pasan al lunes como me tendrian que pagar

  3. 6
    somebody Says:

    quisiera saber, porque la ley 26844 y decreto 340/2013, no tiene un articulo, donde se le de a la madre permiso de no concurrir al trabajo, en caso de tener internado al hijo y debe cuidarlo por el tiempo que el médico disponga, que le descuenten los dias , pero le guarden el puesto laboral.

  4. 7
    Maria Says:

    quisiera saber como me manejo con una persona que trabaja 5 horas semanales. Yo le estaba haciendo los aportes con el form. 102 y le declaré 6 horas porque era lo mínimo para poder hacerlo, pero ahora no sé como seguir, si bien no me demanda mucha plata no quisiera salir perdiendo y gastando más por blanquear la situación ????

    • 8
      Mono Says:

      María: Fijate el F 102 b ahora dice “menos de 12Hs” en lugar de decir como antes “de 6 a 12″. Por lo que calculo que tendrías que seguir pagando los $ 20.- del formulario pero ahora tenés que incluir un seguro de accidentes.

  5. 9
    yanet Says:

    yo quisiera saber si trabajo 6 horas x semanas y todos los días salgo una hora mas tarde xq nunca llegan temprano cuanto mas tendría q cobras y hago 5 horas mas x semana

  6. 10
    Gabriela Says:

    En el caso de tener que reducir la jornada de la empleada porque la necesitamos menos tiempo, habria algun problema? La ley no dice nada , no?.
    Y saben quien hace contratos de art para personal domestico?

    • 11
      Mono Says:

      Hola Gabriela: En realidad ahora el servicio de casas particulares está muy asemejado a la 20744 (de hecho que nos remite a ella cada vez que la de serv. doméstico no aclare) por lo que ante un cambio en las condiciones, la trabajadora puede considerase despedida. Igualmente, yo te recomendaría que de reducir la jornada de trabajo lo hagan medio… “De común acuerdo”, como para que no se dé una situación como la que te comenté antes. Si podés decirle que te mande un a notita diciendo que la reducción te la pide ella estaría de 10. Con la ART, si te fijás en el art 74 dice: …”Las trabajadoras/es comprendidas en la presente ley serán incorporadas al régimen de las leyes 24.557 y 26.773 en el modo y condiciones que se establezcan por vía reglamentaria”… esa “Vía reglamentaria” todavía no salió (Y dudo que salga en breve) por lo que por el momento no hay nada institucionalizado, pero te puedo decir que Berkley ya está sacando algunos productos parecidos a las ART como para captar clientes, pero no sé de otras ART.

      • 12
        ALICIA Says:

        HOLA, CON RESPECTO A LA REDUCCION DE LA JORNADA LABORAL, SE PUEDE ACORDAR UN DESPIDO CON PAGO DE INDEMNIZACION Y VOLVER A CONTRATAR A LA MISMA PERSONA POR MENOS HORAS? TODO ESTO SE DEBE HACER CON INTERVENCION DEL MINISTERIO DE TRABAJO? O COMO SE HACE? GRACIAS.

        • 13
          DAMIAN Says:

          ¿Qué tal Alicia? Si vas a desvincular a una persona y vas a seguir todos los pasos (Envío de telegrama, indemnización correspondiente y baja en el sistema de registro AFIP) no hace falta homologar nada en el ministerio, ya que se da una extinción ordinaria en una relación laboral entre partes.
          Lo que tenés que tener en cuenta, es que si, la vas a volver a tomar, va a adquirir la antigüedad que tuvo al momento de la desvinculación.
          Por otro lado, te recomiendo que de hacer dicha reincorporación, trates de que pase un tiempo medianamente prudente entre la baja y la nueva alta (un mes como mínimo).
          Tenés que tener en cuenta que si volvés a desvincular a la persona en un futuro vas a tener que indemnizar por la antigüedad adquirida antes y la que resulte de la nueva incorporación hasta su extinción y sobre eso aplicar el pago que se le hizo en su momento, por lo que lo que le pagues ahora puede quedar muy deteriorado por la inflación.

          Te recomendaría, que en lugar de hacer todo eso, hagas una reducción de jornada y, de ser posible, como le comenté a Gabriela, intentá hacer que la empleada te pida la reducción de jornada por motivos personales.

  7. 14
    Lidia Says:

    Esta ley me ha confundido muchísimo y no se como actuar. Soy jubilada, viene una persona que también es jubilada a ayudarme en la limpieza los jueves de cada semana durante 4 o 5 horas. Me han dicho que la tengo que registrar en la AFIP, sacar una clave, extenderle el pago con un formulario, que serán cuatro al mes ¿Que es lo que debo hacer realmente?

  8. 15
    gaston Says:

    que tal te dejo una consulta resulta que mi vieja tuvo un accidente en el trabajo es empleada doméstica hace varios años y trabaja cama adentro en el momento del accidente no contaba con art es obligación del empleador cubrir todos los gastos que tuvo por dicho accidente gracias y saludos…está en blanco después de haber trabajado para la misma familia más de 20 años le blanquearon hace 3 años …

  9. 16
    Rosse Mary Says:

    Como se hace los aportes cuando uno tiene varios trabajos en blanco

  10. 18
    María Says:

    Tengo una consulta.
    ¿Puedo pedirle a mi empleada doméstica que limpie el palier y la escalera de mi casa, que corresponde a las partes generales del edificio, y siempre está sucio? Y ¿sabrían decirme cómo asegurar ese trabajo de mi empleada personal en caso de que sufriese un accidente en ese espacio?
    Muchas gracias por la información! María

    • 19
      DAMIAN Says:

      No te va a gustar la respuesta María:
      Como empleada doméstica, tiene que realizar sólo los trabajos concernientes a la casa particular de su contratante. Vos podrás decir: “Pero el palier también es parte de mi casa y quiero que esté limpio”… En parte tenés razón, y acá viene lo loco, porque el palier es un espacio común. Suponiendo que tenés un problema legal con tu empleada y ella dice “Yo limpiaba el palier del edificio” cosa que es verdad, y un abogado piola hace una demanda al consorcio por tener una persona trabajando en negro, cosa que de alguuuuuna manera tampoco falta a la verdad. Estoy “casi” seguro que un juez le va a dar la derecha al reclamo y el consorcio va a tener que pagar el reclamo que haga tu empleada doméstica. No creo que eso le guste a tus vecinos. JAJA. Mi recomendación es que si podés, no le hagas hacer trabajos en lugares comunes, y de eso que se encargue el que tiene que hacerlo, y llegado el caso, realizar las quejas correspondientes para que se ocupe quien corresponde.
      Cuando salió esta ley hice un curso con alguien muy conocido en materia laboral y se presentó el siguiente caso:
      Un dentista tiene su consultorio en la casa. ¿Puede pedirle a la empleada doméstica que limpie el consultorio? La respuesta es un NOOOOOO!!! Si quiere que limpie la casa y el consultorio debe anotarla como personal domestico por el tiempo que trabaje en la casa y como empleado de comercio por el trabajo que haga en “La empresa” por más que sea en el mismo lugar. Así está la cosa…

  11. 20
    VANESA Says:

    QUERIA CONSULTAR, COMO DEBO INDEMNIZAR A MI EMPLEADA, QUE EMPEZÓ A TRABAJAR EL 25 DE ABRIL ( 7 DIAS), MAYO ( 19 DIAS), JUNIO ( 15 DIAS) JULIO ( 3 DIAS) Y AGOSTO ( 12 DIAS) Y DE SEPT, LLEVA TRABAJADO (6 DIAS)….Y NO ESTA INSCRIPTA….

  12. 21
    carolina Says:

    Muy bien el reglamento pero no explica sobre las que trabajan con retiro si el empleador tiene el deber de darle alimento trabajando más de 9 hs diarias y no pagan el sueldo completo es mi caso si podrían brindarme un teléfono para informarme les agradecería.

  13. 22
    Susana Says:

    Hola cómo demando a un heredero si mi madre trabajó 30 años con cama adentro para una persona soltera y sin hijos y no quieren sus herederos testamentarios pagarle indemnización alguna? Leí la ley y dice que le corresponde algo de dinero. ¿Cómo puedo hacer por demandarlos? recién comienzo la carrera de derecho y estoy medio perdida. Alguien me podrá informar al respecto? Cómo hago para probar la relación laboral? Hay que hacerlo en el fuero laboral? hay que mandar un telegrama? Y si no abren el sucesorio? donde acredito todo esto? La relación estaba en negro.

  14. 23
    NN Says:

    para una empleada q viene al apto dos veces al mes q tengo q hacer ?

  15. 25
    vero Says:

    no entiendo bien la parte q habla de las art, al final tienen o no esta cobertura las empleadas domest?? te pueden despedir estando enferma y en tratamiento estando al tanto los empleadores de esto??

  16. 26
    MARIA MARTA Says:

    QUISIERA SABER CUANTOS DIAS LE CORRESPONDEN DE VACACIONES A UNA EMPLEADA QUE TRABAJA 6 HORAS POR DIA SOLO TRES VECES POR SEMANA, TRABAJO MAS DE 6 MESES PERO NO LLEGO AL AÑO.-
    GRACIAS

    • 27
      DAMIAN Says:

      María Marta: Fijate desde la fecha de ingreso al 31/12 cuantos días de trabajo efectivo hay (Por ejemplo: Si trabaja de Lunes a viernes, entonces tenemos que tomar 5 días efectivamente trabajados en la semana. Si trabaja Lunes miércoles y viernes son 3 días efectivos de trabajo semanales) al número que te de, dividilo por 20 y esa es la cantidad de días de vacaciones que corresponde.

  17. 28
    Maria Says:

    Esta contemplada la situacion que quien cambia inconsultamente las condiciones de trabajo sea la empleada? (por ejemplo si trabajaba sin retiro, de un dia para el otro decide retirarse todos los dias) . que debe hacer el empleador. la empleada tiene varios años trabajando con retiro. La nueva situacion laboral no es admisible para el empleador.
    gracias.

  18. 29
    Maria Says:

    perdon, error de tipeo. la empleada tiene varios años trabajando SIN retiro.

  19. 30
    PATRICIA Says:

    Hola Damián, a ver si me ayudas con ésta duda. Tengo una empleada que trabaja de lunes a viernes 3 hs. está en blanco todo en regla. Pero ahora la sra se accidentó pero fuera de mi casa. Tiene el pie enyesado y no sé por cuanto tiempo no vendrá a trabajar. Mi duda es: tengo que pagarle por los días que no viene?? el accidente te recuerdo no fue en mi domicilio. Espero tu rta. con urgencia ya que no hay nadie que me pueda ayudar. Gracias!!!

    • 31
      DAMIAN Says:

      Hola Patricia. Si al Damián al que le preguntabas era yo, te pido disculpas por retraso… Hace un tiempo que estoy medio desconectado del mundo y sólo fui abriendo los mails de la ofi y no el personal.
      Te cuento que la ley de personal doméstico prevé una licencia paga de 3 meses en caso que la antigüedad no supere los 5 años y de 6 meses superándolo.
      Lamentablemente no hay diferencia si la empleada sufre un accidente en la casa del empleador, en el camino a la casa o tirándose de un ala delta en el Aconcagua.
      Hasta tanto no se implemente la ART para personal doméstico me temo que el empleador va a quedar expuesto a situaciones como esta a las que por desgracia tiene que hacer frente económicamente.
      La forma de proceder en este caso sería la siguiente:

      1- Hacer figurar en el recibo de sueldo el día desde que se accidentó como “Licencia por enfermedad”
      2- Abonar los jornales por el tiempo que la empleada se encuentre enferma (3 meses o 6 según la antigüedad)
      3- Superado ese tiempo enviar un telegrama a la empleada avisando que por superar la licencia se deja de pagar el sueldo.

      Espero haber sido de ayuda a pesar de la demora…

    • 32
      Gustavo Says:

      Si usted es empleada en relación de dependencia en blanco, sufre un accidente in itinere y no puede trabajar, le pagan el sueldo completo? Por supuesto! Esto es hasta que se presente el alta de algún medico. La misma ley se aplica para las empleadas domesticas.

      • 33
        DAMIAN Says:

        Gustavo: Eso es correcto siempre que no se superen los plazos de licencia máximos estipulados por ley. En los casos de licencias prolongadas, se debe abonar el sueldo hasta tanto se cumplan los mismos. Luego de eso se reserva el puesto de trabajo sin goce de sueldo y más tarde se desvincula. por lo tanto el certificado de alta médica nos va a servir sólo en caso de que sea otorgada antes del cumplimiento de dichos plazos.

  20. 34
    Graciela Caruso Says:

    Buenos días. Quisiera saber cómo debo indemnizar a mi empleada en blanco si por cuestiones económicas debo reducirle las horas de trabajo. Actualmente trabaja 8 horas diarias de lunes a viernes y quisiera reducirlo a 4 horas diarias.
    Muchas gracias

    • 35
      DAMIAN Says:

      Hola Graciela:
      No está estipulada una indemnización por reducción de jornada para servicio doméstico (Ni para ningún otro convenio de trabajo. jeje)
      En este caso tenés dos opciones:
      1- Hacer un acuerdo con la empleada en la cual ella acepta la reducción de la jornada (Te recomiendo redactar algo y que lo firmen las dos)
      2- Desvincular y pagar la indemnización que corresponda.

      Otra opción que podés hacer en el primer caso es tratar de que ella te mande un telegrama donde solicita trabajar media jornada. De esa manere “sos vos la que aceptas esa condición” y estarías más cubierta ante cualquier contingencia.

  21. 36
    Griselda Says:

    Hola soy empleada y quisiera saber si me pueden ayudar con una duda con respecto a los feriados, la mayoría de ellos no los tengo me dice mi empleador que son feriados administrativos nacionales no doméstico, he buscado y no encuentro nada sobre el tema.agradecería su ayuda

    • 37
      DAMIAN Says:

      Hola Griselda:
      Los feriados son para todos los trabajadores (Los “normales” como el 1 de mayo, por ejemplo. No los medios feriados o los que sólo dejan de trabajar los empledos públicos) independientemente que seas administrativo, obrero, embarcado, doméstico o astronauta.
      En caso de tener que trabajar un feriado el empleador debe pagar tal día con el adicional que corresponde por trabajar un día feriado.

  22. 38
    Meriolg Says:

    hola mi mamá es empleada doméstica y fue despedida quisiera saber cuanto le toca de liquidación si trabajo 13 años, trabajaba tres días a la semana y ganaba 300 pesos al día

  23. 39
    Anónimo Says:

    Buenas tardes. Mi empleada doméstica quedó embarazada y el bebé tiene un grave problema que le impide a ella continuar trabajando ya que debe hacer reposo. No tengo la menor idea de lo que tengo que hacer. Agradecería si alguien me desasna. Gracias. Josefina.

    • 40
      DAMIAN Says:

      UFFFFFFFF. Que tema complicado el tuyo…
      Mirá, te voy a decir más o menos lo que me parece (Lo que no te aseguro que sea lo correcto)
      Si nos basamos en la Ley de servicio doméstico nos dice que el trabajador tiene 3 meses de licencia paga o 6 si supera los 5 años de antigüedad.
      Además de eso la trabajadora tiene una indemnización adicional de 12 sueldos en caso de que sea despedida 7 y 1/2 meses antes o después del nacimiento del hijo. (Olvidate de despedirla!!!!)
      Lo que se me ocurre es que se podría pagar los meses de licencia que estipula la ley de personal doméstico (3 meses o 6 dependiendo de la antigüedad de tu empelada) y abonarle los jornales bajo el concepto “Licencia por Enfermedad”. Pasado ese tiempo, seguir conservándole el puesto de trabajo poniendo los días que le corresponde trabajar con el sueldo y un concepto “Reserva de puesto de trabajo” por la misma suma en negativo, para que el recibo de sueldo de 0.
      De esa manera, vos sólo abonás los meses por enfermedad de acuerdo a la ley, le guardás el puesto de trabajo a la empleada hasta que se recupere y todo queda medianamente encuadrado en la ley.

  24. 41
    silvia Says:

    los dias feriados de la semana,se pagan doble? y si no los trabaja ‘?

  25. 42
    mary Says:

    Hola. Yo trabajo en 3 casas, en una de ellas trabajo 2 veces por semana (10hs semanales). Corresponde que me paguen vacaciones y aguinaldo?

  26. 44
    Ruben Says:

    Hola. Quisiera saber que debo hacer para darle de baja a mi empleada (se encuentra debidamente registrada desde el 20 de Noviembre de 2013 a hoy -2 de Abril de 2014-), hizo abandono de trabajo de hace casi dos meses sin fecha cierta de reintegro al trabajo.
    El mes de febrero fue pagado por adelantado y sólo trabajó un día. Trabajaba cuatro horas, una vez por semana.
    Se fue a su provincia sin previo aviso y solo nos dijo por mensaje de texto que no sabía cuando vuelve, se fue a su provincia para hacer unos trámites personales.
    Saludos.

    • 45
      DAMIAN Says:

      Rubén:
      El modo de proceder según la LCT es Enviar un telegrama intimando a reincorporarse a sus tareas o se verá confeccionado “abandono de trabajo”.
      Pasado el plazo legal (48 hs) se envía un segundo telegrama en el cual se extingue la relación laboral por su abandono.
      En tu caso particular, ella te avisó por mje su ausencia, pero no pidió licencia ni nada por el estilo, por lo que creo que deberías manejarte de la misma manera que en la LCT.

  27. 46
    garcia romina Says:

    hola soy Romina garcia de Rio Cuarto, mi pregunta es si los feriados tengo que trabajar? soy empleada domestica en tareas generales y mis patrones me dicen que tengo que trabajar los feriado, esto es así?, estoy en blanco,, espero sus respuestas?

  28. 47
    ROmi Says:

    Hola quisiera saber si me corresponde trabajar los feriados. Estoy en blanco trabajo 6 hs diarias y mis patrones me están pidiendo trabajar los feriados.

  29. 48
    Pablo Says:

    Hola quisiera saber tengo empleada domestica que cobra por hora, mi pregunta es si se le paga los días feriados ya que no los trabaja.
    gracias

  30. […] DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, y las Leyes Nros. 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, y 26.844, […]

  31. 50
    maria laura Says:

    Mi empleada domestica me solicito que le reduzca la carga horaria. Ella trabaja 24 hs por semana y la reduciría a 12 o 15. YO la tengo registrada como empleada mensual con 4 horas por dia. Como tengo que hacer el cambio de horario para que quede constancia que ella es la que renuncia a las horas. Me puede presentar un telegrama de renuncia a esas horas..no al trabajo , sino a las horas y a la vez le cambio el numero de horas trabajadas en la web? O solo le hago el cambio en el registro de la afip. Lo que sucede es que quiero, es dejar asentado que ella lo solicito de una forma legal,

    • 51
      DAMIAN Says:

      Hola María Laura: Es muy prudente de tu parte dejar constancia de que el cambio se produce por pedido de la empleada. Para eso te recomiendo que le digas a tu empleada que te mande un telegrama donde diga lo siguiente:
      “Por motivos de índole personal, solicito a Ud. desde el _ _ _ _ _ _ _se me reduzca mi jornada horaria de _ _ _ _ Hs semanales a _ _ _ _ _ _ _ Hs semanales. Siendo mi nuevo horario de trabajo de _ _ _ _ _ a _ _ _ _ _ _ _ de _ _ _ a _ _ _”.

      Por otro lado, si la querés hacer completa, respondele el telegrama diciendo:
      “Atento a su telegrama Nº _ _ _ _ _ _ _ _ donde se me solicita una reducción en la jornada de trabajo, comunico su aceptación desde el día _ _ _ _ _ _ _”

      Espero que te sirva de ayuda.

  32. 52
    claudia Says:

    buenos días, cómo es el trámite para que pueda cobrar la licencia por maternidad en el anses,

  33. 53
    Hilda Says:

    Tengo una empleada doméstica que al inicio de la relación laboral fué anotada bajo categoria 5° . Entre sus tareas estaba asignado el acompañamiento de un adulto mayor. Con la restructuración de las categorias ahora deberíamos cambiarla a la categoría 4°, pero quisiera saber si se puede hacer un contrato laboral donde se declare la extinción del mismo, al momento de que la persona al cuidado no esté mas. De ser así donde puedo bajar un contrato tipo, además quisiera saber cuanto correspondería abonar en concepto de indemnización.

  34. 54
    maría Says:

    Hace unos años atrás tuve una señora en casa que me cuidaba a mi hijo esa relación terminó en el 2011 y duró 5 años más o menos quería saber si ella podría iniciar acciones legales en mi contra porque no estaba registrada?

  35. 55
    maria Says:

    Hola mi empleada trabaja en blanco en mi casa 12hs semanales ..yo hago los aportes x 12 a 16hs. Ya que la categoría anterior dice menos de 12hs. Semanales…estoy haciendo bien? ..ella nunca hace horas de mas xq tiene retiro a otro empleador

  36. 56
    maria Says:

    Hola quisiera saber como tengo que hacer con los dias feriados ..tengo mi empleada, en blanco.. trabaja 12hs. Semanales, en común acuerdo coordinamos 3 días semanales de 4 hs cada jornada los días lunes miercoles y viernes y le pago diariamente…la consulta es si uno de los días cae feriado yo le puedo pedir q en lugar d ese día venga venga otro?…x ej. Si el prox. Viernes es feriado le puedo decir que venga a trabajar el día jueves? Yo le pago los días feriados pero también pienso que si yo declare 12hs sem. Y pago diario esas 12hs se pueden cumplir dentro de la semana ya sea cualquier día de lu a viernes no?…..

  37. 57
    Mario Says:

    Alguien me puede decir a que país aplica esta ley, o de que país se está hablando, pués, por ningun lado veo que hacen alusión a que país pertenece esta legislación laboral, esto es importante, por que cada país tiene sus propias leyes

  38. 59
    Mario Says:

    Muchísimas gracias. Pura Vida.

  39. 60
    Gabriela Says:

    Buenas tardes,
    Me podrían orientar por favor? tengo una empleada del hogar cama adentro de lunes a sábado, que ingreso el 30 de junio, todavía no cumple ni 1 mes y ya ha faltado los dos primeros lunes sin darme ningún certificado medico, diciendo que estuvo enferma y que la atendieron en el hospital, (lógicamente es mentira) y los martes que regresa llega tarde y el otro lunes también. Entonces, 2 días faltó sin justificación y los otros 3 días llegó tarde, su entrada es a las 7 y ella llega a las 9. Mi consulta es; Que remuneración le debería pagar? no aguanto esta situación, estoy embarazada con reposo absoluto por placenta previa, tengo una hija de 2 años con sindrome de down y otra de 5 años. A esta empleada no le importa mi situación y se aprovecha de ello. No la quiero tener en mi casa, no aguanto esta situación. Son abandono de trabajo estas faltas? o que es? y que remuneración le debería pagar para concluir? orientenme por favor, Muchisimas gracias por su respuesta. Saludos
    Gabriela

    • 61
      marcela Says:

      Hola creo que tu caso es mas facil porque esta aun en periodo de prueba, si es asi no hay que indemnizar. No soy abogada pero chequea bien el periodo x ley de prueba y estas cubierta.

  40. 62
    marcela Says:

    Hola que tal tengo hace 8 años una empleada domestica con 8 hs diarias de lunes a viernes le pago el sueldo x ley de la primer categoria $ 3220.- y por motivos de salud e internacion de su hija de 30 años que tiene niños, me esta solicitando por cuidado de la hija hospitalizada y a sus ñietos, trabajar durante un mes 3 hs menos todos los dias para cuidar a su hija.
    Pregunta 1 : el sueldo que le estamos pagando x 40 hs semanales es x convenio de 48 Hs? Deberia hacer las 8 hs faltantes en la semana?¿ le estoy pagando demas?
    Pregunta 2: No quiere enviarme una nota ni firmar nada por esas horas que me pide trabajar menos durante un mes, y quiere que le pague el mes completo, por ser fuerza mayor de cuidar a su hija con una enfermedad y estar hospitalizada.
    ¿ Le corresponde que le pague el sueldo completo del mes? O puedo descontarle las 3 hs menos x dia que hará durante este mes? Como se hace formalmente este descuento de tener que realizarlo? gracias

  41. 63
    Talia Says:

    Hola, cuento mi problema, tuve una empleada doméstica menos de un año, la registré y precisé que venga todos los días 4 hs. Siempre llegaba tarde, faltaba, se iba antes, dejaba a mi nena sola y mi casa estaba como si no hubiera habido nadie. Tenía buen sueldo ($35 la hora, o sea $700 semanales por 4 hs diarias) aguinaldo, vacaciones, todo en regla. En agosto dejó uno de mis trabajos y la despido explicándole previamente que yo dejaba de trabajar y ya no la precisaría. Le envié el pre-aviso y pedí la liquidación con la intención de pagarle lo que correspondía, no vino mas a trabajar y pasado los 10 días me envía un telegrama diciéndome que estaba embarazada de 2 meses y todo lo que la ley dice al respecto sobre discriminación y demás y pidiendo una fortuna, su sueldo por 12 y demás. Aseguro ni haber sospechado su estado. Conozco la ley y no la hubiera despedido. Los abogados me dicen que llegue a un arreglo y me sacan mucha plata, pero me parece muy injusto darle más de lo que corresponde ya que yo no actué con mala intención Si realmente le tengo que pagar eso, ¿puedo volver a emplearla para reparar el desconocimiento? ¿Que me aconsejan? gracias

  42. 64
    maria Says:

    hola.tengo una empleada que se encuentra en blanco ante la afip.ella se encuentra embarazada y nos aviso que trabajara hasta el mes de diciembre 2014.Como se procedo legalmente ante esta situación?que debe presentar la empleada? o que debo presentar yo?gracias.


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